Arbeitszeiterfassung: Was Arbeitgeber 2026 beachten müssen

Kaum ein Thema sorgt online für so viel Verwirrung wie die Arbeitszeiterfassung. Ein Grund dafür: Viele Artikel und Ratgeber, die man findet, beziehen sich auf deutsches Recht und die Rechtsprechung des deutschen Bundesarbeitsgerichts. Die Schweiz hat eigene Regeln, die schon seit 2016 gelten und sich 2026 nicht grundlegend geändert haben. Höchste Zeit für eine klare Übersicht, was für Schweizer Arbeitgeber tatsächlich gilt.

Die gesetzliche Grundlage: Art. 46 ArG und Art. 73 ArGV 1

Das Schweizer Arbeitsgesetz verpflichtet Arbeitgeber grundsätzlich dazu, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu dokumentieren. Konkretisiert wird diese Pflicht in Art. 73 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1): Erfasst werden müssen unter anderem die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit, Beginn und Ende, Pausen ab einer halben Stunde sowie geleistete Überzeit.

Diese Unterlagen müssen mindestens fünf Jahre aufbewahrt werden. Wie genau die Erfassung erfolgt, schreibt das Gesetz nicht vor. Papierlisten sind grundsätzlich zulässig, in der Praxis lohnt sich eine digitale Erfassung aber meist schon aus Effizienzgründen.

Drei Modelle: systematisch, vereinfacht oder Verzicht

In der Schweiz gibt es nicht nur ein einziges Modell der Zeiterfassung, sondern drei, die je nach Funktion und betrieblicher Situation zum Tragen kommen:

• Systematische Erfassung ist der gesetzliche Normalfall: Beginn, Ende und Pausen werden für jeden Arbeitstag festgehalten. Ohne andere Vereinbarung gilt dieses Modell automatisch für alle Mitarbeitenden.
• Vereinfachte Erfassung nach Art. 73b ArGV 1 ist möglich für Mitarbeitende, die ihre Arbeitszeit zu einem namhaften Teil selbst festlegen können. Hier reicht die Erfassung der Gesamtarbeitszeit pro Tag, ohne genaue Angabe von Beginn, Ende und Pausen.
• Verzicht auf die Erfassung nach Art. 73a ArGV 1 ist nur unter engen, kumulativen Voraussetzungen möglich: Es braucht einen Gesamtarbeitsvertrag, der diese Möglichkeit ausdrücklich vorsieht, eine grosse Autonomie der betroffenen Person bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit, ein Bruttojahreseinkommen von mindestens CHF 120’000 inklusive Boni sowie eine individuelle, schriftliche Verzichtsvereinbarung, die jährlich widerrufen werden kann. Ohne Gesamtarbeitsvertrag ist ein vollständiger Verzicht in der Regel nicht zulässig, auch nicht für gut bezahlte Fachkräfte.

Wer ganz ausserhalb des Gesetzes steht

Unabhängig von diesen drei Modellen gibt es gemäss Art. 3 des Arbeitsgesetzes einige Personengruppen, die grundsätzlich nicht unter das Arbeitsgesetz fallen, etwa höhere leitende Angestellte mit weitreichender Entscheidungsbefugnis oder Handelsreisende. Ob eine Person tatsächlich als «höhere leitende Angestellte» gilt, hängt aber von der konkreten Funktion ab und nicht vom Titel auf der Visitenkarte. Im Zweifel lohnt sich hier eine sorgfältige rechtliche Einschätzung, bevor man diese Ausnahme einfach annimmt.

Was Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz tatsächlich bedeutet

Der Begriff «Vertrauensarbeitszeit» wird oft mit «keine Zeiterfassung nötig» gleichgesetzt – das ist in der Schweiz so nicht korrekt. Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Mitarbeitende ihre Arbeitszeit weitgehend eigenverantwortlich gestalten können.

Die Pflicht zur Dokumentation bleibt davon grundsätzlich unberührt, ausser die engen Voraussetzungen für einen Verzicht nach Art. 73a ArGV 1 sind erfüllt. In der Praxis heisst das häufig: Die Mitarbeitenden erfassen ihre Zeiten selbst, zum Beispiel per App, aber erfasst wird trotzdem.

Homeoffice ändert nichts an der Grundpflicht

Ob im Büro, im Homeoffice oder unterwegs: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt unabhängig vom Arbeitsort. Der Arbeitgeber bleibt dafür verantwortlich, ein geeignetes System bereitzustellen, auch wenn die eigentliche Eingabe an die Mitarbeitenden delegiert werden kann.

Checkliste für 2026

• Prüfen Sie, welches der drei Modelle für welche Funktionen in Ihrem Unternehmen tatsächlich zutrifft, statt «Vertrauensarbeitszeit» pauschal für alle anzuwenden.
• Stellen Sie sicher, dass ein Verzicht nach Art. 73a ArGV 1 nur dort angewendet wird, wo ein gültiger Gesamtarbeitsvertrag und die individuellen schriftlichen Vereinbarungen tatsächlich vorliegen.
• Bewahren Sie Ihre Zeiterfassungsunterlagen mindestens fünf Jahre auf.
• Klären Sie bei leitenden Positionen im Zweifel ab, ob die Ausnahme nach Art. 3 ArG tatsächlich greift, statt sich auf den Jobtitel zu verlassen.
• Überprüfen Sie, ob Ihr aktuelles Erfassungssystem auch für Homeoffice und mobiles Arbeiten praktikabel ist.

Wenn Sie unsicher sind, welches Modell zu Ihrem Unternehmen passt, oder Ihre bestehende Regelung einmal überprüfen lassen möchten, unterstützen wir Sie gerne dabei.

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Hinweis: Dieser Artikel bietet einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei Unsicherheiten im Einzelfall empfiehlt sich eine Rücksprache mit dem SECO oder einer arbeitsrechtlichen Fachperson.

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